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Assessment: moda o strumento efficace?

Assessment: moda o strumento efficace? - Il medico comunica

Da qualche anno si parla molto di assessment e self assessment. Qualche accenno a cosa sono e a cosa servono.

Letteralmente la traduzione di assessment è “valutazione”, ma come sempre ci siamo fatti influenzare dalla cultura anglosassone / americana a abbiamo riempito il termine assessment di una serie di valori, idee e concetti, ed ora, in Italia, sembra proprio che l’assessment sia diventato indispensabile.

L’elemento, a mio avviso, più divertente di tutta la storia è che in realtà il termine assessment deriva dal latino assidere, "sedere come giudice" e anche da assise, "sessione di giudici”, con buona pace per tutti coloro che pensano di importare azioni e concetti dall’estero.

Tutto da buttare, quindi? Assolutamente no.

Lascio agli esperti, prevalentemente psicologi del lavoro, i concetti teorici e la difesa dell’intero processo, e mi limiterò a raccontarvi, da utilizzatore, uso, pregi e difetti degli assessment.

Esistono strumenti semplici, e alcuni molto complessi. E, a mio avviso, esistono strumenti più e meno “affidabili” e utilizzabili.

In genere gli assessment sono basati su liste di parametri da valutare in base ad una scala. La compilazione può essere fatta solo da chi deve essere valutato, o solo dal giudicante, o da entrambe e talvolta da diverse persone parallelamente: quindi self assessment o assessment.

Il parametro da valutare può essere indicato solo da una caratteristica, da un vocabolo (di cui, normalmente, viene ben chiarita la definizione) o da comportamenti. In questo caso chi si sottopone alla valutazione indica la frequenza con cui manifesta quel comportamento.

Nel primo caso la valutazione è su una scala numerica (ad esempio da 1 a 5, esattamente come i voti scolastici) o da termini (ottimo, buono, discreto, …).

Nel secondo caso la scala di valutazione può essere del tipo “mai, raramente, spesso, sempre” o simile.

Altre volte, invece, il valutando indica una scelta tra affermazioni o comportamenti o preferenze, più o meno come i test psicologici.

Il risultato è una fotografia della persona, delle sue attitudini o abitudini, dei suoi punti di forza e/o delle sue debolezze.

Un buon assessment viene poi discusso tra valutato e valutatore e si stabilisce, insieme e di comune accordo, i passi successivi.

Il principale vantaggio di un assessment è che in genere si ottiene una valutazione più complessa, oggettiva e specifica che con altri sistemi.

I problemi, però, sono numerosi.

Se l’assessment viene preso come un punto di partenza per migliorare dialogo e performance, i vantaggi sono indubbiamente superiori ai difetti. Ma se viene vissuto, soprattutto in azienda, come una verità assoluta, in base alla quale determinare premi, carriere, scelta dei candidati, i rischi sono davvero tanti.

Prima di tutto la costruzione, standardizzazione e validazione dell’assessment: non basta un insieme di domande o caratteristiche per fare un assessment.

Poi, soprattutto nei self assessment, avviene frequentemente che il candidato si sottovaluti o si sopravvaluti. E molti studi dimostrano che solitamente le donne si sottovalutano e gli uomini si sopravvalutano. Poi c’è chi bara, e spesso è abbastanza facile sapere qual è la risposta “giusta”.

Un altro problema frequente è dato dalle definizioni delle caratteristiche da valutare, soprattutto se alcune sono simili tra loro. È noto, infatti, che non diamo tutti lo stesso significato allo stesso vocabolo e, nonostante le spiegazioni, gli equivoci possono accadere.

Infine ci sono tutte le variabili legate alla persona, al suo stato d’animo, al momento che vive, …

Ma perché vi racconto tutto ciò?

Perché su questo sito, troverete la possibilità di fare una serie di self assessment per valutare alcune vostre caratteristiche. E … il seguito alla prossima puntata!

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